問題のあるスタッフの解雇｜不当解雇と言われないためのポイントとは

正当な理由がないのに従業員を解雇すると、不当解雇となり、解雇が無効になったり、慰謝料などの賠償金を払ったりしなければならないおそれがあります。

解雇には、普通解雇と懲戒解雇の2つがあります。
懲戒解雇は、会社の秩序を著しく乱した労働者に対して懲罰的な意味合いで行われる一方で、普通解雇は、懲戒解雇には該当しないが、やむを得ない事由があるときに行う解雇のことをいいます。

不当解雇と言われないためには、以下のポイントに注意する必要があります。

・就業規則の解雇事由に該当するか
就業規則に解雇事由を記載しますが、普通解雇に関しては、特段の事情がある場合は就業規則に列挙された事由以外を理由とした解雇が認められる可能性があります。
一方で、懲戒解雇の場合は、懲戒処分の有効要件に、懲戒事由をあらかじめ定めていくことが法律上定められているため、就業規則に記載されていない事由での解雇は認められません。

・解雇期間制限に該当しないか
労災休業期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間は、再就職が難しく経済的に困窮するおそれがあることから、解雇が法律で制限されています。

・解雇までに十分な時間をとったか
不当解雇とならないためには、従業員を解雇しようとする日の30日以上前の解雇予告が必要とされます。
ただし、解雇予告をせずに解雇を行う場合には、解雇予告手当を従業員に支払えば、即日解雇が可能になります。

解雇予告手当は、平均賃金の30日分が妥当とされています。

解雇予告をする場合は、解雇予告通知書を作成して交付し、従業員から受領印をもらうことが望ましいといえます。

・解雇の前に十分な指導を行ったか
解雇が有効となるには、解雇について客観的合理的理由があることと、解雇が社会通念上相当性を有することが必要とされます。

まずは、普通解雇をする場合には、就業規則に定められた解雇事由に該当するか、懲戒解雇をする場合には、懲戒事由に該当するのか検討しなければなりません。
そして、懲戒解雇の場合には、懲戒解雇を選択することが相当なほど重大な企業秩序違反行為があったのかを検討しなければなりません。

普通解雇の場合でも、従業員に注意や指導をしたり、人事措置を行うなどして対処しても、解雇する以外に方法はないという状況が必要になるため、十分な指導を行ったことなどを記録しておく必要があります。

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